简述强化理论的种类。

简述需要层次理论的三个基本假设。

简述衡量一个人积极性的指标。

什么是公平理论?对管理实践的启示有哪些?明。

什么是需求层次理论?该理论把人的需求划分为哪些层次?

简述期望理论的主要观点。

关于员工激励的对话20世纪90年代以来，人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才流失问题原因的争论。王——公司总经理。李——公司人力资源部副总。刘——公司业务部副总。背景：公司业务部的两位员工辞职，因此，刘总要求为业务部的骨干管理人员增加20％的工资。李总却不同意这种做法。刘：“李总，我认为我们对这个问题存在着根本性的分歧，你觉得我们部的管理人员还年轻，经验不足，不该拿这么高的报酬。但我认为决定一个人的报酬应该是根据他们的能力而不是资历，这些年轻人使我们业务部迅速发展，并为公司做出了巨大贡献，而且他们是公司今后发展的骨干力量。目前我们部已有两个人辞职，这两个人的工作表现非常出色，但他们对我们的分配方案表示不满意，认为这样的报酬不足以激励他们努力工作。现在他们已被另一家公司以更高的报酬聘用。对这两个人的辞职，该怎么办?如果他们都走了，我们将无法完成公司制定的目标任务。所以，我想提高这些出色的管理骨干的收入，以使他们继续为我们公司效力。”李：“我认为你那几位骨干在公司的收入已经够高了，我们公司的经济分配政策是由董事会讨论批准的，而且每年都会根据公司的经济效益做出及时的调整，以保证职工的收入水平高于市场平均水平。你知道，我们的报酬在人才市场上很有吸引力和竞争力。如果有人因为收入未得到满足而辞职，我们可以以现有的报酬水平到人才市场去招聘替代者。”“本月初，我们对业务部的员工进行了一次问卷调查，在这次调查中我们发现，那两位辞职的员工并未对他们的收入不满，而是他们对工作不满意，认为他们的工作目标没有挑战性，工作不足以调动他们的积极性。同时我们也发现，你们部门的其他人员对现行的收入较满意，但都认为工作有些让他们厌倦。”两个人不欢而散。李总越想越觉得刘总的要求不合理，于是他去找王总商谈此事，并讲了昨天事情的经过。李：“王总，根据我们的调查，我们公司的报酬水平相比同类型和同规模的企业来说，是略高一些。刘总建立的业务部，为我们公司前期发展作出了很大贡献，但随着公司的发展，业务部的任务复杂而且艰巨，人员也由原来的3人发展到30多人，人员素质也在不断提高，部门职能也发生变化，这就对部门主管提出了更高的要求。但据我们的调查和观察，刘总在领导下属完成任务方面表现得不够理想，我认为他的领导方法有待于改进，管理水平有待于提高，他并没有充分发挥部门员工的积极性，致使他们感到工作乏味，缺乏挑战性。因此，导致有人辞职。”王：“那么你的结论是什么?”李：“我认为，一份有挑战性的工作对员工来说，比报酬显得更重要。，刘总在分配下级工作时做得不够好，他没有注意到用挑战性工作激励员工，我认为他在领导方面有问题。作为人事部，我们不能满足刘总给员工增加报酬的要求，如果我们这样做，就会打乱整个经济分配计划，还必须调整其他很多管理人员的工资，我认为我们的分配政策必须保持公平。”“尽管业务部提出辞职的员工的工作极为出色，但我们人事部有能力找到合适人选。”王：“是的，以我们公司的实力，我们可以找到替代人。但如果他们留下来会不会更好呢?人才流失的问题在每个公司都会发生，问题是我们如何对待。如果不把有经验、高素质的员工留在企业，似乎他们走了我们也能找到人接替，并且认为这是公司强大的表现，这可能就有点自欺欺人。假如优秀的人才被我们的竞争对手所用，这可能就成为我们公司发展的阻力。现实中已经有不少这样的实例。另外，如果我们认为每一个人都能找到替代者的话，那么，有些具有特殊价值的人就可能被我们忽视。”李：“王总，你说得对。但在企业的经营过程中经常会有人离职，包括优秀的企业也会有优秀人才离开的。如果不计代价地挽留他们，则会有很大的耗费，不利于我们公司的发展。”王：“刚才你谈到刘总不能给下属以挑战性工作，却要求我们公司增加报酬。也许，这就表现出我们的经济分配制度对出色工作人员的奖励还不够。在某种程度上我们不得不在公平与奖励出色贡献两个方面做出选择。如果将报酬与工作绩效相联系，我们就会发现：一些人与另一些人做同样的工作，但收入较少，他们就会感到不公平。我知道，我们公司的经济分配制度是经过精心设计的，对广大员工来说是公平的，并在市场平均水平以上，也是合理的。但是业务部中确有一些优秀的人才，他们为公司发展做出了贡献，现在公司发展比较关键，正需要这样的业务骨干。如果这些优秀人才离开公司，那我们的业务工作能否做好?”李：“但如果我们不让他们走，他们会提出增加工资的条件。如果他们走了，我们还可以提升其他人员到他们的位置上，这也许是一件好事。”王：“是的。但让优秀的人才离开我们到其他地方去，尤其是到竞争对手那里施展才能，无论如何对我们不是一件好事。刘总挽留人才是对的。”李：“业务部两个人的辞职也给该部一个信号，表明他们对工作已感到乏味，也许刘总应该知道他在领导职能方面出现了问题。他或许应该将部门重新加以组织，让部门的主要管理人员有更多挑战性的工作。”王：“可以让他这样做。但这是解决问题的全部吗?仅靠挑战性的工作就能挽留他们吗?难道他们不想报酬再高些吗?”“你知道，经济分配是最难处理、最不灵活的一类事情，我们公司现在这么复杂的分配制度，目的是为了适应各类情况。”“一些优秀的人才看起来是因为工作乏味而离开公司，实际上我认为他们嫌报酬不合理才离开。如果我们用挑战性工作取代增加报酬，就会使员工感到，我们要求员工更加努力地工作而不必付给他们更多的报酬。我们的报酬制度对优秀人才是否合理，现在是应该考虑一下了。刘总的做法应该引起我们对人才流失现象的注意。”李总似乎改变了看法，说：“好吧，我们要好好研究一下这类问题，考虑一下多给一些人报酬。”分析与讨论：(1)在本案例中，所使用到的激励理论有哪些?(2)根据理论联系本案例，你认为员工辞职的原因是什么?(3)该公司人资部副总利用报酬激励员工应该针对哪几类员工?(4)假如你作为本公司总经理，你认为应该采用什么样的措施调动员工的积极性?

强化理论的基本观点是什么?

一家公司的老板，每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励的作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。然而停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工的情绪明显低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责、抱怨甚至消极怠工呢?请帮这位老板分析产生上述情况的原因。

激励的方法有哪些?试举例说明。